Watu wengi wameajiriwa bila kuwa na mkataba wa ajira. Moja ya sababu ni ya baadhi ya waajiri na waajiriwa ambao kwa makusudi au kutokuelewa, hupendelea uhusiano wa ajira usio na nguvu ya kisheria.
Katika mazingira ambayo mwajiriwa anaamua kuacha kazi bila kufuata utaratibu, inakuwa vigumu kwa mwajiri kuchukua hatua za kisheria kwa sababu anakuwa hana ushahidi wa makubaliano ya kikazi kati yake na mwajiriwa.
Aidha, kwa upande wa mwajiriwa, inapotokea ajira yake imekoma kinyume cha utaratibu, anakuwa kwenye hatari ya kupoteza haki zake.
Kabla ya mwaka 2015 hatukuwa na tafsiri ya kisheria ya neno ‘ajira’ ingawa Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini, Sura Na. 366 ya mwaka 2004 ilikuwapo.
Kifungu cha 4 cha Mabadiliko ya Sheria mbalimbali za Ajira na Kazi ya mwaka 2015 kinafafanua ajira ni; “utekelezaji wa mkataba wa ajira baina ya wahusika kwenye mkataba, chini ya uhusiano wa mwajiri–mwajiriwa.”
Kwa kifungu hiki haiwezekani kuwa na ajira bila kuwa na mkataba.
Maana ya mkataba
Kwa mujibu wa Sheria ya Ajira na Uhusiano Kazini ya mwaka 2004, mkataba wa ajira ni makubaliano yanayofanyika kati ya mtu anayeitwa mwajiri, kwa upande mmoja na mwajiriwa kwa upande mwingine.
Lengo la mkataba ni kuweka utaratibu utakaoongoza uhusiano kati ya upande unaotoa huduma kwa mwajiri na upande mwingine ulinaolipa ujira kwa kazi inayofanywa na mwajiriwa.
Ili mkataba wa ajira uwe na nguvu ya kisheria lazima ukidhi vigezo vikuu vitano kama ifuatavyo.
Udhibiti wa ajira
Katika mkataba wa ajira, ni sharti uwapo upande unaokuwa na nguvu ya udhibiti wa majukumu ya mwajiriwa kwa maana ya uwezo wa kutoa maelekezo yanayoongoza utaratibu wa kutekeleza shughuli zinazohusiana na ajira. Tunafahamu yapo mazingira ambayo mtu hulipwa kwa kufanya kazi isiyomfunga.
INAENDFELEA UK 24
Chukulia kwa mfano, washauri waelekezi kama wahasibu, wakaguzi wa mahesabu, mawakili, wabunifu wa majengo na makandarasi. Hawa huuza ujuzi na uzoefu wao kwa mtu mwingine bila kulazimika kufuata maelezo ya kina ya yule anayelipia huduma yake na hivyo hatuwezi kusema mtu huyu ni mwajiriwa kwa sababu kiwango cha udhibiti hakikishi masharti ya sheria.
Ndio kusema ili mkataba uwe na nguvu ya kisheria, ni sharti uanishe wazi nani mwenye udhibiti wa ajira, kwa maana ya mwajiri, na upande unaofuata udhibiti wa upande mwingine, ambao ni mwajiriwa.
Kuwa sehemu ya taasisi
Katika siku za leo mazingira ya kazi yamebadilika. Waajiriwa leo, mathalani, hawalazimiki kuwepo eneo fulani ili kutekeleza majukumu yao. Waajiriwa wenye utaalam kama madaktari, wanasheria, mainjinia, wanaweza kuwa sehemu ya shughuli za mwajiriwa bila kulazimika kuwakufuata maelekezo ya moja kwa moja ya mwajiriwa kama tulivyoona hapo juu.
Mambo kama haya yamefanya sheria iweke kigezo cha mfanyakazi kutambulika kama sehemu ya taasisi hata kama halazimiki kuwepo kwenye taasisi kutekeleza kazi zake. Kigezo hiki husaidia mteja kudai haki kwa taasisi pale inapotokea mwajiriwa amefanya makosa yanayoleta madhara wakati akitekeleza majukumu ya mwajiri wake.
Uthibitisho wa jumla
Ukiacha vigezo hivyo viwili, kuna vigezo zaidi vinavyotumika kupima uhalali wa mkataba kati ya mwajiri na mwajira. Hapa yanatazamwa masuala kama utaratibu unaotumiwa na mwajiri kumlipa mwajiriwa, utaratibu wa kulipa kodi na uanachama kwenye mifumo ya hifadhi ya jamii.
Masuala mengine ya kuzingatiwa ni utaratibu wa posho za likizo na ugonjwa, utaratibu wa mapumziko, upatikanaji wa vifaa vya kazi, masaa ya kazi; eneo linalotumika kufanyia kazi pamoja na uangalizi.
Kulingana na mazingira yenyewe, mambo kama haya hutumika kuangalia ikiwa kuna mahusiano ya kikazi kati ya pande mbili.
Maudhui ya mkataba
Hakuna mfumo mmoja unaofanya mkataba wa ajira uwe na nguvu ya kisheria. Mkataba unaweza kuwa kwa njia ya maandishi au kwa makubaliano yasiyo ya maandishi. Katika mazingira nadra, mkataba pia unaweza kutegemea mazoea yaliyopo kati ya pande mbili.
Hata hivyo, lazima mkataba ubainishe masuala kadhaa ya msingi. Kwa fano, lazima liwepo tamko la mwajiri kuahidi kumlipa mwajiriwa mshahara kama ujira wa ahadi ya mwajiriwa kufanya kazi fulani.
Lakini pia, lazima mkataba wa pande hizi mbili uwe wa hiari pasipo shurti wala kulazimishwa. Mkataba unapokosa kigezo cha uhiari unakosa nguvu ya kisheria.
Kadhalika, lazima mkataba uainishe majukumu yanayotekelezeka baina ya pande mbili. Mkataba unaoeleza majukumu yasiyotekelezeka katika mazingira ya kawaida, unakosa nguvu ya kisheria.
Vipengele vya lazima
Pamoja na kukubalika kwa makubaliano yasiyo ya kimaandishi kati ya pande pindi za ajira, Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini, sura Na. 366 bado maandishi yamepewa nafasi kubwa.
Kwa mujibu wa marekebisho ya Sheria za Ajira na Kazi katika Sheria Na. 24 ya mwaka 2015, kifungu cha 14(2) cha Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini kilirekebishwa na kumtaka mwajiri aweke kumbukumbu za mkataba wake na mwajiriwa kwa njia ya maandishi.
Vipengele hivi vinatofautiana kulingana na aina ya ajira lakini vilivyo muhimu ni jina la mwajiri na la mwajiriwa, siku ya kuanza kazi, ngazi au kiwango cha mshahara, jina la kazi na majukumu yake, eneo la kazi na mahali ambapo mwajiriwa alipatikana.
Masuala mengine ni utaratibu utakaotumika katika malipo ya mshahara/ujira, idadi ya saa za kufanya kazi, utaratibu wa likizo na nyakati za ugonjwa, mwongozo nyakati ambazo mwajiriwa atashindwa kufanya majukumu yake na utaratibu wa kufuata upande wowote unapotaka kuvunja makubaliano ya mkataba husika.
Joel Kasanda mwandishi mwalikwa wa makala haya ni Mwanasheria kitaaluma anayepatikana kwa namba +255 712 786 051.
Post A Comment: